Desde junio de 2025 circulan mensajes que mezclan lo que la reforma laboral ya cambió, lo que cambia por etapas y lo que se le atribuye sin estar en la ley. Esta guía separa esas tres cosas con base en el texto de la ley, a noviembre de 2026.
Qué es la Ley 2466 de 2025
La Ley 2466 de 2025 es la reforma laboral. Fue sancionada el 25 de junio de 2025 (aparece publicada con fecha "junio 25" y rige desde su promulgación, según su artículo 70) y modifica el Código Sustantivo del Trabajo, la Ley 50 de 1990, la Ley 789 de 2002 y otras normas. Su artículo 1 dice que busca un "trabajo decente y digno", con remuneración justa, diálogo social, acceso a la seguridad social y empleo formal.
En la práctica toca cuatro frentes: la jornada y los recargos (artículos 10, 11 y 14), la contratación (artículos 5 y 6), el debido proceso disciplinario (artículo 7) y los regímenes especiales, como el aprendizaje (artículo 21) y las plataformas digitales de reparto (artículos 24 a 30).
Qué cambia y desde cuándo
| Qué | Desde cuándo | Fuente |
|---|---|---|
| Regla general de contrato a término indefinido; contrato a término fijo por escrito y hasta 4 años | 25 de junio de 2025 (promulgación) | Ley 2466, arts. 5, 6 y 70 |
| Recargo por trabajo en domingo o festivo: 80 % | 1 de julio de 2025 | Art. 14, parágrafo transitorio |
| Jornada nocturna desde las 7 p. m. hasta las 6 a. m. | 25 de diciembre de 2025 (seis meses después de la sanción) | Art. 10, parágrafo 2 |
| Recargo por trabajo en domingo o festivo: 90 % | 1 de julio de 2026 | Art. 14, parágrafo transitorio |
| Jornada máxima de 42 horas semanales | 15 de julio de 2026 | Art. 11 y art. 3 de la Ley 2101 de 2021 |
| Actualización del reglamento interno de trabajo | A más tardar 12 meses después de la entrada en vigencia (junio de 2026) | Art. 7, parágrafo 4 |
| Recargo por trabajo en domingo o festivo: 100 % | 1 de julio de 2027 | Art. 14, parágrafo transitorio |
| Régimen de plataformas digitales de reparto | 12 meses después de que el Gobierno cumpla la reglamentación e implementación previstas | Arts. 24 a 30 y 67 |
Dos aclaraciones sobre la tabla. Primero, la reducción a 42 horas no la creó la Ley 2466: ya estaba prevista en la Ley 2101 de 2021, que redujo la jornada por etapas; la reforma la ratificó en su artículo 11 y permite repartir las 42 horas en cinco o seis días, de común acuerdo, sin afectar el salario. Segundo, cualquier empresa puede pagar el 100 % antes de 2027.
Domingos, festivos y trabajo nocturno
Dominicales y festivos. El artículo 14 modificó el artículo 179 del Código Sustantivo: trabajar un día de descanso obligatorio se remunera con un recargo del 100 % sobre el salario ordinario, proporcional a las horas laboradas, sin perjuicio del salario de la semana completa. Mientras llega la plena aplicación, el recargo es del 80 % (desde el 1 de julio de 2025) y del 90 % (desde el 1 de julio de 2026).
Trabajo nocturno. El artículo 10 modificó el artículo 160: el trabajo diurno va de las 6 a. m. a las 7 p. m., y el nocturno, de las 7 p. m. a las 6 a. m. Antes, la noche empezaba a las 9 p. m. El efecto es que las horas entre las 7 y las 9 p. m. se pagan con recargo nocturno.
Para liquidar cada recargo con ejemplos y porcentajes, vea nuestra guía de recargos y horas extra en 2026.
Contratación: indefinido como regla general
El artículo 5 modificó el artículo 47 del Código Sustantivo y fijó la regla: los trabajadores serán vinculados mediante contrato a término indefinido. Siguen permitidos el contrato a término fijo, el de obra o labor y el de trabajo ocasional, accidental o transitorio. El mismo artículo dispone que el trabajador que quiera renunciar debe dar preaviso de 30 días calendario, sin que se pueda pactar sanción si lo omite; el preaviso no aplica cuando se va por una causa imputable al empleador.
Contrato a término fijo (art. 6).
- Debe constar por escrito y no puede superar cuatro años. Si no cumple los requisitos, se entiende indefinido.
- No se puede renovar indefinidamente. Si se pactó por menos de un año, puede prorrogarse por acuerdo escrito, pero después de la cuarta prórroga no puede renovarse por menos de un año.
- Para los contratos ya vigentes, el tope de cuatro años se cuenta desde la entrada en vigencia de la ley.
- El trabajador tiene derecho a vacaciones y prestaciones proporcionales al tiempo laborado, cualquiera que sea.
Contrato por obra o labor. También debe ser escrito y precisar "de forma precisa y detallada" la obra contratada. Si no se cumple esa condición, o si terminada la obra el trabajador sigue prestando servicios, el contrato se entiende indefinido desde el inicio, salvo que se trate de una nueva y distinta obra pactada por escrito.
Prestación de servicios. La reforma no prohibió el contrato de prestación de servicios, pero reforzó los límites. El artículo 44 modificó el artículo 34 del código: es contratista quien asume los riesgos, usa sus propios medios y actúa con autonomía técnica y directiva, y quien contrata responde solidariamente por salarios, prestaciones e indemnizaciones de los trabajadores del contratista, salvo labores ajenas a su negocio. El artículo 48 prohíbe, además, usar de forma fraudulenta las prerrogativas de ciertos sectores o de las microempresas para desconocer derechos. Para entender cuándo un contrato de servicios es realmente laboral, lea contrato realidad y prestación de servicios.
Contrato de aprendizaje
El artículo 21 reescribió el artículo 81 del código: el contrato de aprendizaje es un contrato laboral especial y a término fijo, hasta por tres años. El apoyo de sostenimiento mensual es, como mínimo, el 75 % de un salario mínimo durante el primer año de la formación dual o la fase lectiva de la formación tradicional, y el 100 % desde el segundo año de la dual o en la fase práctica. Si el aprendiz es estudiante universitario, el apoyo no puede ser inferior a un salario mínimo. En la fase práctica y en la formación dual, queda afiliado como dependiente a riesgos laborales, salud y pensión.
Plataformas digitales de reparto
Los artículos 24 a 30 crean un régimen para quienes prestan servicios de reparto por plataformas. La relación puede ser dependiente y subordinada, con las reglas generales del código, o independiente y autónoma, con protecciones especiales; en ambos casos prevalece la realidad sobre las formas. En la modalidad independiente, la plataforma debe concurrir en el pago de salud y pensión en un 60 % (el trabajador, 40 %), asumir por completo los riesgos laborales y no puede pactar exclusividad.
El artículo 67 condiciona la entrada en vigencia de estos artículos: comienzan a regir 12 meses después de que el Gobierno cumpla la reglamentación e implementación que la ley le asigna.
Debido proceso disciplinario y otras garantías
El artículo 7 modificó el artículo 115 del código. Antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador debe seguir como mínimo este procedimiento: comunicar formalmente la apertura del proceso, indicar por escrito los hechos que lo motivan, trasladar al trabajador las pruebas, darle un término para responder y controvertirlas que no puede ser inferior a cinco días, emitir una decisión motivada, imponer una sanción proporcional y permitir que el trabajador la impugne. El procedimiento no aplica a trabajadores del hogar ni a micro y pequeñas empresas de menos de diez trabajadores, que sí deben escuchar previamente al trabajador. Los empleadores debían actualizar su reglamento interno dentro de los doce meses siguientes a la entrada en vigencia. Lo explicamos paso a paso en nuestra guía del proceso disciplinario laboral.
Otras garantías que conviene conocer:
- Licencias remuneradas: se amplían, entre otras, a citas médicas de urgencia o con especialistas (con certificado previo), obligaciones escolares como acudiente, citaciones judiciales, administrativas y legales, y calamidad doméstica con una definición más precisa.
- Discapacidad: ajustes razonables y cuota mínima de trabajadores con discapacidad en las empresas.
- Cesantías: el pago directo al trabajador, probado de forma fehaciente, es liberatorio y evita la sanción por no consignación, con condiciones; la afiliación a un fondo sigue siendo obligatoria.
- Prescripción (art. 62): las acciones laborales prescriben en tres años desde que la obligación se hace exigible, salvo prescripciones especiales.
Si usted es trabajador
- Revise su desprendible de pago. Si trabaja domingos o festivos, verifique que se esté liquidando como mínimo el 90 % de recargo desde el 1 de julio de 2026, y las horas entre las 7 y las 9 p. m. con recargo nocturno desde el 25 de diciembre de 2025.
- Revise su contrato. Si es a término fijo, confirme que conste por escrito y cuente las prórrogas; si es por obra o labor, que la obra esté descrita con precisión. Si falta alguna condición, la ley lo presume indefinido.
- Si lo sancionan, exija el procedimiento del artículo 115: apertura formal, hechos por escrito, pruebas y al menos cinco días para defenderse.
Si usted es empleador
- Audite la nómina. Aplique el 90 % de recargo dominical y festivo desde el 1 de julio de 2026, planifique el 100 % para el 1 de julio de 2027 y revise el pago del trabajo entre las 7 y las 9 p. m.
- Revise el valor de la hora y los turnos con la jornada de 42 horas, que puede distribuirse en cinco o seis días.
- Actualice el reglamento interno con el procedimiento del artículo 115. El plazo de doce meses ya venció.
- Depure los contratos: escritos, dentro del tope de cuatro años, con la obra o labor descrita y las prórrogas documentadas. Revise los de prestación de servicios que funcionen como vínculos subordinados.
Qué NO cambió
- La indemnización por despido sin justa causa. La Ley 2466 no modificó el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo (en el texto de la ley, ese artículo no aparece entre los modificados). Se sigue liquidando con las reglas anteriores; consulte nuestra guía sobre la indemnización por despido sin justa causa.
- La liquidación de prestaciones. Cesantías, intereses, prima y vacaciones se calculan como antes (vea cómo se hace la liquidación laboral), con el salario mínimo de 2026 de $1.750.905.
- La reforma sigue vigente. Las demandas ante la Corte Constitucional no suspenden la ley. La Corte, hasta donde pudimos verificar, ha revisado solo artículos puntuales: en la sentencia C-081 de 2026 (15 de abril de 2026) declaró inexequible la expresión "que no está relacionado o influya en su ejercicio laboral" del numeral 10 del artículo 17, sobre discriminación; y en la sentencia C-030 de 2026 (19 de febrero de 2026) declaró exequible la expresión demandada del artículo 19, sobre redención de pena por trabajo.
¿Necesita orientación sobre cómo le afecta?
Si no está seguro de que le estén pagando bien los recargos, si le imponen una sanción sin procedimiento o si su contrato no cumple la ley, en Litigios AC contamos con un equipo de Derecho Laboral que revisa su caso y le explica sus opciones. Escríbanos por WhatsApp.
Este artículo es información general y no constituye asesoría jurídica para un caso particular.